Monitorizarea angajatilor la locul de munca devine o practica din ce in ce mai uzitata si pe piata romanesca. Acest fapt este sustinut atat de studii realizate la nivelul angajatorilor cat si de cresterea volumului de afaceri al companiilor ofertante de solutii specifice.

Cu toate ca este un subiect destul de controversat, multe companii decid sa includa practica monitorizarii angajatilor in politicile interne. Exista mai multe modalitati utilizate in vederea supravegherii activitatii: video, apeluri telefonice, activitate pe internet: inregistrarea paginilor web vizitate in mod frecvent si a duratei vizitei, blocarea accesului anumitor pagini, analiza continutului mesajelor, activitatea pe computerul local, e-mail etc.

Conform directivelor europene, companiile au obligatia de a-si anunta intentia de monitorizare a activitatii fata de angajati. Din pacate comunicarea pe acest subiect se reduce de multe ori la anuntul implementarii iar avantajele obtinute prin adoptare unei astfel de masuri nu sunt ulterior prezentate, fapt ce ar putea reduce stresul in randul angajatilor. Odata cu trecerea timpului, se observa migrarea interesului angajatorilor pentru rezultatele economice ale acestei decizii catre folosirea sistemelor de supraveghere in alte scopuri decat cele initial declarate.

Dar, ce anume ii determina pe angajatori sa ia astfel de masuri ?

Companiile pot constata la un moment dat o scadere a rezultatelor obtinute sau diferente semnificative intre predictii si realizari, fapt ce ii determina sa adopte masuri de eficientizare a activitatii – monitorizarea atenta a angajatilor putand fi una dintre solutii…

Supravegherea video poate fi solutia descoperirii tentativelor de furt atat interne cat si externe; monitorizarea apelurilor telefonice, a facturilor generate de deplasarile angajatilor, a fiselor de parcurs, poate fi utila reducerii risipei de fonduri iar cea a e-mail-urilor poate proteja compania impotriva atacurilor cibernetice/divulgarea unor informatii confidentiale.

Monitorizarea continutului informational accesat online si blocarea anumitor categorii de site-uri este in principal atribuita evitarii riscului de infectare a sistemelor cu virusi sau alte forme de programe nedorite. Adiacent se incearca reducerea surselor ce distrag atentia de la sarcinile profesionale, considerand generozitatea internetului in aceasta privinta. Potrivit unui articol aparut in Bild.de, peste 70% din accesul total al datelor cu caracter pornografic este realizat intre orele 9 - 17  iar o medie de 15-20% dintre angajati recunosc faptul ca acceseaza asemenea informatii in timpul serviciului.

Din pacate, interesul angajatorilor pentru activitatea online a angajatilor, creaza premisele a catorva abuzuri, cele referitoare la posturile afisate pe retelele socio-profesionale si efectele acestora fiind cele mai cunoscute.

Accesul facil la informatie poate determina angajatorul sa acorde mai multa atentie vietii non-profesionale a angajatului in detrimentul unei evaluari obiective din perspectiva rezultatelor obtinute. Pe masura ce este mai atent explorat, planul personal poate releva aspecte care pot fi percepute ca fiind "nepotrivite" pentru conduita angajatului chiar daca acestea nu influenteaza in mod negativ performanta sa la job. Si astfel, granita dintre cele doua planuri este una foarte fina,  intimitatea angajatului putand fi usor incalcata.

 Cum percep angajatii implementarea acestor masuri?

Primul sentiment care isi face aparitia la multi dintre acestia este in mod evident unul de frustrare , pe ideea “firma nu are incredere in mine”. In timp, aceasta idée dezvolta si autoinduce un factor constant de stress, constientizarea faptului de a fi urmarit pe durata programului de lucru, facandu-si efectele in modul in care sunt abordate si indeplinite sarcinile. Teama de a nu gresi, poate duce usor la demotivare sau scaderea increderii de sine ce vor acumula in timp argumente determinante pentru insuccesul profesional.

Presiunea creata determina angajatul sa evite manifestarea sa in mod natural, incuranjand adoptarea unor comportamente mai degraba dezirabile organigramei in detrimentul celor performante .

Dar rezultatele obtinute de companie?

Pe termen scurt, companiile pot sa constate efecte pozitive ca urmare a implementarii unui astfel de sistem din perspectiva profitului obtinut, indeplinindu-si mai usor obiectivele de business, dar vor trebui sa isi asume pe termen lung o scaderea a gradului de implicare reala a angajatilor in job. Acest lucru ar putea vavea efecte nedorite asupra brandului de angajator, a imaginii in piata de profil si implicit a atragerii de noi candidati in companie, cu atat mai mult cu cat asistam la asteptari din ce in ce mai exigente.

Daca o companie decide sa monitorizeze activitatea angajatilor din dorinta de a le creste performanta, este indicat sa imbine aceasta abordare oarecum coercitiva cu actiuni centrate pe motivarea pozitiva a indivizilor si sa reduca sansele ca o asemenea politica sa genereze aparitia unui mediu organizational in care angajatii sa resimta nesiguranta.