Studiul Anual al firmei Danis Consulting este o cercetare ce urmăreşte viaţa organizaţiilor din România. Menţionăm că firma este atestată de Ministerul Educaţiei şi Cercetării pentru aceste activităţi.

Celor 48 de întrebări din chestionarul electronic le-au răspuns 218 persoane dintre care 45% sunt Directori Generali sau administratori iar încă cca. 45% sunt tot manageri. Majoritatea respondenţilor sunt din sectorul privat.

Sinteza rezultatelor

Principalele arii de interes ale studiului din acest an au fost:

-         Impactul crizei economice

-         Schimbare

-         Viaţa curentă a organizaţiei

-         Conducere

-         Implicarea în programe de responsabilitate socială

Legat de primul aspect, 55,7% dintre respondenţi au evaluat influenţa crizei economice asupra firmei în care lucrează ca fiind mai accentuată în prezent decât în cursul anului trecut (2009).

Pentru a răspunde la cea mai importantă provocare pentru organizaţie (climatul economic), firmele au apelat preponderent la reducerea costurilor (24,6%).

Managerii au răspuns că, după părerea lor, firmele reacţionează bine la schimbare (între 52% şi 84%, după cum ne-am referit la iniţierea schimbărilor, menţinerea sau analiza acestora, convingerea angajaţilor etc.). Totuşi, ne amintim că România este pe ultimele locuri europene tocmai la acest indicator – capacitate de schimbare! Credem că ar fi util pentru manageri să apeleze şi la alte puncte de vedere, inclusiv din interior.

Investigând viaţa curentă a firmelor am aflat că cel mai ridicat grad de motivare este menţionat de respondenţii din firmele care au intre 251şi 500 de angajaţi. Valorile cele mai scăzute se înregistrează în firmele cu peste 1000 de angajaţi şi în cele mici, care au între 1 şi 9 angajaţi, spre deosebire de anul trecut, când firmele mici au raportat un nivel ridicat de motivaţie în rândul angajaţilor.

Pe de altă parte, cea mai mare parte a respondenţilor apreciază că nivelul motivaţiei în firmă a rămas la acelaşi nivel cu anul trecut (40,8%), 32,5% apreciază reducerea acestuia şi doar 26,7% au observat o creştere a motivaţiei

Principalii factori motivatori pentru persoanele care au completat chestionarul sunt importanţa muncii pe care o realizează (90%), atingerea ţintelor individuale (86%) şi oportunităţile de dezvoltare oferite de companie (86%).

Factorul evaluat ca fiind cel mai demotivant de către majoritatea respondenţilor a fost relaţia cu colegii de muncă sau cu şeful (48%).

Întrebaţi care au fost problemele de personal cu care s-au confruntat în ultimul an, cei mai mulţi dintre respondenţi au menţionat eficienţa scăzută (51,7%) şi calitatea scăzută a muncii (21,2%).

Cei mai puternici factori de stres la locul de muncă sunt lipsa informaţiilor relevante sau absenţa lor (20%).

Legat de actul de conducere, principalele obstacole întâmpinate de manageri în susţinerea şi dezvoltarea firmei în care lucrează sunt lipsa abilităţii de gândire şi planificare strategică (82,4%) şi lipsa sprijinului din partea departamentului de resurse umane (66,7%).

Întrebaţi ce abilităţi sau competenţe manageriale ar trebui să îşi dezvolte managerii de la diferite nivele ierarhice ale organizaţiei pentru a susţine dezvoltarea afacerii, răspunsurile se concentrează pe comunicare, gândire strategică şi stabilire de obiective.

Managerii consideră că pentru a susţine dezvoltarea afacerii, subordonaţii lor ar trebui să îşi dezvolte în primul rând abilitatea de a comunica eficient, urmată de munca în echipă şi managementul timpului.

Dintr-o listă de 8 calităţi selectate pe baza literaturii de specialitate, managerii implicaţi în studiu au evaluat ca fiind cele mai importante: gândirea strategică, gândirea antreprenorială (abilitatea de a valorifica oportunităţile) şi abilitatea de a stabili o direcţie şi de a inspira.

59% dintre manageri consideră că reducerea bugetelor de dezvoltare-instruire nu afectează moralul angajaţilor, chiar dimpotrivă, iar 45% dintre aceştia nu cred că reducerea bugetelor de dezvoltare ar afecta firma pe termen lung, chiar dimpotrivă. Asta în condiţiile în care 87,6% dintre manageri se consideră motivaţi de posibilităţile proprii de dezvoltare şi tot ei spun, în toţi cei trei ani analizaţi, că cele mai mari probleme ale organizaţiei sunt eficienţa scăzută şi calitatea muncii angajaţilor.

În ultimul an, 16,7% dintre organizaţii s-au implicat constant în programe de responsabilitate socială şi aproape 50% s-au implicat sporadic în acest gen de iniţiative, răspunzând solicitărilor altor organizaţii. Iniţierea şi implicarea constantă în programe de responsabilitate socială apare mai frecvent în cazul organizaţiilor cu peste 251 de angajaţi şi este extrem de rară în cazul firmelor mici. 34,5% dintre organizaţii nu s-au implicat deloc în ultimul an în programe de responsabilitate socială, acest comportament fiind mult mai frecvent (57%) în cazul firmelor mici, având între 1 şi 9 angajaţi. Comparativ cu situaţia de anul trecut, observăm o creştere a procentului organizaţiilor care nu s-au implicat deloc în programe de responsabilitate socială (de la 25,5% în 2009, la 34,5% în 2010) şi o reducere a procentului celor care iniţiază şi implementează constant asemenea acţiuni (de la 22,3% în 2009 la 16,7% în 2010).

Ca o concluzie globală, după ce am analizat piaţa organizaţională înainte, în mijlocul şi (sperăm) spre sfârşitul crizei, vedem tot mai mult nevoia unui nou tip de management, mult mai responsabil spre comunităţile în care se fac afacerile, dar şi spre nevoile subordonaţilor. Dezvoltarea angajaţilor trebuie să fie o prioritate care să depăşască constatările privind calitatea şi eficienţa scăzută a muncii subalternilor. Şi asta cu atât mai mult cu cât speranţele angajaţilor se îndreaptă spre gândirea strategică, pe termen lung, a liderului post-criză.

Întregul studiu conţine şi alte date – multe dintre acestea se pot corela în funcţie de dorinţele celor care le studiază. Mai sunt incluse, pentru prima oară, analiza tendinţelor înregistrate în cele trei ediţii anuale ale studiului precum şi un capitol de Concluzii şi Recomandări.